Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter? Ang Pagkamatay ng Transactional Recruiter. [Video at Pagsusulit]

Sa madaling salita: Malamang na hindi lubusang mapapalitan ng AI ang mga recruiter, ngunit hahalili ito sa paulit-ulit na mga gawain sa pagkuha ng empleyado tulad ng screening, pag-iiskedyul, pagsulat ng mensahe, at pag-uulat. Nananatiling mahalaga ang mga recruiter kapag ginagamit nila ang AI upang mas mabilis na kumilos habang pinapanatili ang paghatol, tiwala, negosasyon, at pananagutan ng tao sa buong proseso ng pagkuha ng empleyado.

Mga pangunahing punto:

Paghuhusga ng tao: Panatilihing responsable ang mga recruiter para sa mga pangwakas na desisyon sa pagkuha ng empleyado at mga sensitibong pag-uusap tungkol sa kandidato.

Suporta sa AI: Gumamit ng AI para sa mga gawaing mabibigat sa admin, hindi para sa gawaing recruitment na pinangungunahan ng relasyon.

Transparency: Ipaliwanag kung kailan naiimpluwensyahan ng mga automated na tool ang screening, scoring, o komunikasyon sa kandidato.

Pagkontrol ng bias: Regular na suriin ang mga output ng AI upang hindi makaligtaan ang mga hindi pangkaraniwan ngunit matibay na kandidato.

Mga kasanayan sa recruiter: Bumuo ng mga kasanayan sa AI, analytics, advisory, at karanasan sa kandidato ngayon.

Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter? 

Hindi, malamang na hindi ganap na mapapalitan ng AI ang mga recruiter.

Pero oo, tiyak na papalit ang AI sa paulit-ulit na mga gawain sa pagrerekrut.

Mahalaga ang pagkakaibang iyan.

Ang recruiting ay hindi lang basta "maghanap ng resume, magpadala ng email, magpa-book ng interview." Kung oo, malamang kinain na ng AI ang lahat 🥪. Ang recruiting ay kinabibilangan ng paghuhusga, panghihikayat, tiwala, negosasyon, kaalaman sa merkado, pagtatakda ng inaasahan, at kakaibang dami ng emosyonal na pagtataya ng panahon.

Alam ng isang mahusay na recruiter kung kailan nasasabik ngunit natatakot ang isang kandidato. Alam nila kung kailan hindi makatotohanan ang isang hiring manager. Mapapansin nila kung kailan sinasabi sa deskripsyon ng trabaho na "collaborative culture" ngunit ang interview panel ay nagbibigay ng enerhiyang parang bahay-ampunan.

Makakatulong ang AI diyan. Maaari pa nga itong magpakita ng mga pahiwatig. Ngunit hindi nito tunay na nauunawaan ang politika sa lugar ng trabaho, pag-aatubili ng kandidato, sikolohiya ng suweldo, o ang banayad na sining ng pagsasabi ng, "Ang tungkuling ito ay apurahan," habang ang lahat ay nangangailangan ng siyam na araw upang magbigay ng feedback.

Kaya ang tunay na tanong sa likod ng "Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter?" ay hindi kung kaya ba ng AI na gawin ang mga gawaing pangrerekrut. Kaya nito. Ang tanong ay kung mapapalitan ba ng AI ang paghatol ng recruiter. Doon nagiging interesante ang mga bagay-bagay.

Ano ang Nagbubuo ng Magandang Bersyon ng AI sa Pagrerekrut? 🧠

Ang isang mahusay na bersyon ng AI sa recruitment ay hindi dapat magpanggap na isang magic hiring wizard. Doon napapahamak ang mga tao.

Ang isang matibay na sistema ng AI sa pagrerekrut ay dapat makatulong sa mga recruiter na mas mabilis na kumilos, mabawasan ang abalang trabaho, at mapabuti ang pagkakapare-pareho nang hindi inaalis ang pananagutan ng tao.

Ang isang mahusay na recruiting AI ay dapat:

• Ang mga resume ng screen ay batay sa malinaw na pamantayan sa trabaho, hindi sa malabong kalokohan na "pagkakatugma ng kultura"

• Magmungkahi ng mga katugmang kandidato ngunit ipaliwanag kung bakit

• Tumulong sa pagsulat ng mas mahusay na mga deskripsyon ng trabaho nang hindi pinapalabas na parang kulto ng startup ang bawat tungkulin

• Mga tala at buod ng panayam para sa suporta

• Bawasan ang kaguluhan sa iskedyul

• I-flag ang nawawalang impormasyon o posibleng bias

• Panatilihing ang mga tao ang may hawak ng mga desisyon

• Gawing mas mabilis ang komunikasyon, ngunit hindi mas malamig

Ang pinakamahusay na AI sa recruitment ay parang isang matalas na katulong na nakaupo sa tabi ng recruiter. Hindi ito basta-basta pumapasok sa silid na may pekeng bigote at nagsasabing, "Kumusta, tao lang ako, tanggapin mo ang alok na ito."

Sa kabilang banda, ang mga sistema ng recruitment na may masamang AI ay labis na nagbibigay ng ranggo sa mga kandidato, mabilis na tinatanggihan ang mga tao, pinapaliit ang nuance, at pinaparamdam na parang isang vending machine na may kaakibat na pagkabalisa ang pagkuha ng empleyado. Hindi maganda.

Talahanayan ng Paghahambing: AI vs. Mga Recruiter sa Proseso ng Pagkuha ng Trabaho 📊

Ito ang praktikal na gitnang landas. Ang AI ay mahusay sa dami, istruktura, at bilis. Ang mga recruiter ay mas mahusay sa kalabuan, tiwala, at malalim na pagiging kumplikado ng mga desisyon sa karera.

Bakit Iniisip ng mga Tao na Papalitan ng AI ang mga Recruiter 😬

Hindi naiisip ng mga tao ang pagkagambala. May mga totoong dahilan kung bakit umiiral ang takot na ito.

Ang recruitment ay maraming paulit-ulit na gawain. Pag-uuri ng resume, paghahanap ng kandidato, pag-follow-up ng email, koordinasyon ng mga panayam, pagsulat ng deskripsyon ng trabaho, mga update sa status -- parang isang conveyor belt na gawa sa mga kalendaryo at mga hindi pa nababasang mensahe.

Tunay na mahusay ang AI sa marami sa mga gawaing ito.

Kaya nitong i-scan ang daan-daang resume sa loob ng ilang segundo. Mas mabilis itong makakabuo ng Boolean search string kaysa sa kayang mahanap ng karamihan sa kanilang pangalawang monitor. Kaya nitong magsulat ng limang bersyon ng isang outreach email bago matapos ang pag-type ng isang recruiter ng “Sana ay maayos ka,” na, aminin natin, ay wala nang lubos na naniniwala ngayon.

Gusto rin ng mga kumpanya ang pagbawas ng gastos. Hindi naman talaga iyon isang sikretong nakatago sa isang kweba ng kayamanan 🏴☠️. Kung nakikita ng mga lider na ginagawa ng software ang mga gawaing dating nangangailangan ng mas malaking recruiting team, maaari nilang bawasan ang bilang ng mga empleyado o asahan ang mas kaunting recruiter na hahawak ng mas maraming requisition.

Kaya oo, ang ilang mga trabaho sa recruitment ay liliit. Ang ilang mga tungkulin sa recruitment coordination na entry-level ay maaaring maging mas awtomatiko. Ang ilang mga sourcer ay maaaring mangailangan ng mas matibay na kasanayan sa estratehiya. Ang ilang mga ahensya na itinayo lamang sa pagpapasa ng resume ay maaaring mahirapan.

Pero hindi ibig sabihin noon ay mawawala na ang recruitment. Ibig sabihin, ang mababang halagang bersyon ng recruitment ang unang kakainin.

Ano ang Mas Magagawa ng AI Kaysa sa mga Recruiter ⚙️

May ilang tunay na bentahe ang AI. Kalokohan ang magpanggap na hindi.

Mas mabilis ang AI kaysa sa mga tao. Hindi ito napapagod, naiinip, nadidistract, o nasasaktan ang damdamin dahil sa pag-ghost ng isang kandidato pagkatapos ng tatlong magagandang tawag. Hindi nito kailangan ng kape. Hindi ito tumitig sa spreadsheet at nag-iisip kung ang paglipat sa isang cabin ay makakalutas sa lahat.

Ang AI ay lalong nakakatulong para sa:

• Pag-parse ng malalaking volume ng mga resume

• Paghahanap ng mga tugmang keyword sa iba't ibang profile

• Pagbalangkas ng mga mensahe ng outreach

• Paggawa ng mga gabay sa panayam

• Pagbubuod ng mga tala

• Pagbuo ng mga scorecard ng kandidato

• Pagmumungkahi ng mga karagdagang tanong

• Pagsubaybay sa mga sukatan ng hiring funnel

• Pagtukoy sa mga hadlang sa proseso

Para sa mga taong may malaking bilang ng empleyado, ang AI ay maaaring maging isang malaking bentahe. Ang mga tungkulin sa retail, customer support, warehouse, sales development, at junior ay kadalasang kinabibilangan ng malalaking pool ng mga kandidato. Ang mga recruiter na nagtatrabaho sa mga tungkuling iyon ay maaaring malunod sa mga aplikasyon. Maaaring habulin sila ng AI ng lubid - marahil ay isang lubid na medyo metal, ngunit gayon pa man.

Maaari ring mapabuti ng AI ang consistency. Nakakalimutan ng mga tao ang mga bagay-bagay. Masyadong mabilis ang mga tao sa pagsagot nang mabilis. Minsan umaasa ang mga tao sa kutob kung kailan dapat silang bumagal. Makakatulong ang AI na gawing pamantayan ang mga tanong sa interbyu, ipaalala sa mga koponan ang mga kinakailangan, at i-highlight ang mga kakulangan sa pagsusuri.

Ngunit ang pagiging pare-pareho ay hindi katulad ng pagiging patas. Mahalaga ang maliit na pagkakaibang iyon, tulad ng maliit na turnilyo na nagbubuklod sa buong umuugoy na mesa.

Ano Pa Rin ang Mas Mahusay na Nagagawa ng mga Recruiter Kaysa sa AI 💬

Ang mga recruiter ay hindi lamang mga admin worker na may bukas na LinkedIn tabs. Ang magagaling ay mga tagapayo, negosyador, tagasalin ng merkado, at, kung minsan, mga therapist na may imbitasyon sa kalendaryo.

Mas mahusay ang mga recruiter sa pag-unawa sa motibasyon.

Maaaring sabihin ng isang kandidato na gusto nila ng mas maraming pera, ngunit ang tunay nilang gusto ay katatagan. O awtonomiya. O isang manager na hindi tinatrato ang Slack na parang fire alarm. Naririnig ng isang recruiter ang paghinto bago sumagot, ang kinakabahang tawa, ang bahagyang pag-aatubili sa paglipat. Maaaring suriin ng AI ang mga salita, oo. Ngunit nauunawaan ng mga tao ang konteksto sa mas mayaman at mas detalyadong paraan.

Mas mahusay din sa impluwensya ang mga recruiter.

Nagbabago ang isip ng mga hiring manager. Nakakatanggap ng mga kontra-alok ang mga kandidato. Biglang "itinigil" ng mga lider ang isang tungkulin pagkatapos ng tatlong huling panayam, dahil tila kailangan ng kaguluhan ng isang libangan. Isang recruiter ang nagnanais na malampasan ang lahat ng iyan.

Maaaring magmungkahi ang AI ng tugon. Kailangang ibigay ito ng isang recruiter nang hindi nasusunog ang tiwala.

Pinoprotektahan din ng mga recruiter ang karanasan ng kandidato. Ang isang maalalahaning recruiter ay maaaring magparamdam sa isang tao na iginagalang kahit na ang sagot ay hindi. Mahalaga iyon. Naaalala ng mga tao kung paano sila tinatrato ng mga kumpanya habang kumukuha ng empleyado. Minsan higit pa sa alok mismo.

At kapag naging sensitibo ang pagkuha ng mga empleyado—mga tungkuling ehekutibo, mga kumpidensyal na paghahanap, mga panloob na paglipat, mga tanggalan sa trabaho, mga magkakasalungat na alok—mas nagiging mahalaga ang pagpapasya ng tao.

Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter? Tanging ang mga Transactional

Dito nagiging medyo maanghang ang artikulo 🌶️.

Hindi mapapalitan ng AI ang magagaling na recruiter. Ngunit maaaring mapalitan nito ang mga recruiter na kumikilos lamang bilang mga tagapamagitan.

Kung ang pangunahing layunin ng isang recruiter ay ang pagkopya ng mga resume mula sa isang lugar patungo sa isa pa, pagpapadala ng mga pangkalahatang mensahe, at pagtatanong ng "Magkano ang suweldong hinahanap mo?" nang walang mas malalim na pagpapayo, oo, malaking bahagi ng trabahong iyon ang papasukin ng AI.

Ang transactional recruiting ay mahina.

Ang estratehikong pagrerekrut ay hindi.

Nauunawaan ng isang strategic recruiter ang:

• Mga kondisyon sa merkado ng talento

• Mga motibasyon ng kandidato

• Pag-uugali ng hiring manager

• Pagpoposisyon ng kompensasyon

• Reputasyon ng employer

• Disenyo ng proseso ng panayam

• Mga panganib sa pagkakaiba-iba at pagsasama

• Istratehiya sa pagsasara ng alok

• Pangmatagalang pagpaplano ng lakas-paggawa

Mas mahirap i-automate ang ganoong klase ng recruiter dahil ang trabaho ay hindi lang basta pagproseso ng impormasyon. Ito ay paghatol, tiwala, at tiyempo. Parang pagluluto nang walang recipe, pero ang mga sangkap ay gawa ng mga tao at lahat ay may opinyon.

Kaya, papalitan ba ng AI ang mga Recruiter? Depende ito sa kung anong uri ng recruitment ang pinag-uusapan natin.

Palitan ang pagbabago ng resume? Oo.

Palitan ang estratehiya sa pagkuha ng empleyado na nakabatay sa relasyon? Huwag nang mabilisan.

Paano Mananatiling Mahalaga ang mga Recruiter sa Mundo ng Pag-hire ng AI 🚀

Hindi kailangang labanan ng mga recruiter ang AI. Kailangan nilang maging mahusay sa paggamit nito nang nakakainis.

Ang pinakamalakas na recruiter ay ituturing ang AI na parang leverage. Hindi kompetisyon. Hindi isang banta na nagtatago sa ilalim ng mesa. Isang kasangkapan.

Para manatiling mahalaga, dapat maglinang ang mga recruiter ng mga kasanayan sa:

• Sourcing na tinutulungan ng AI

• Mabilisang pagsulat para sa outreach at mga deskripsyon ng trabaho

• Disenyo ng karanasan ng kandidato

• Pagsusuri ng funnel ng pagkuha ng empleyado

• Payo sa talento

• Pagkukuwento ng kompensasyon

• Pagpapabuti ng proseso ng panayam

• Pagsusuri na may kamalayan sa bias

• Pagba-brand ng employer

• Pamamahala ng mga stakeholder

Ang recruiter ng hinaharap ay hindi gaanong mahilig mag-ayos ng resume kundi mas mahilig mag-isip ng mga talento.

Parang magarbo, pero praktikal naman. Nangangahulugan ito ng pag-alam kung paano gamitin ang AI para mas mabilis na makahanap ng mas mahuhusay na kandidato, pagkatapos ay paggamit ng kasanayan ng tao para makipag-ugnayan, magtasa, magpayo, at magtapos.

Dapat ding maging mas mahusay ang mga recruiter sa pagtatanong. Hindi lamang mga tanong tungkol sa kandidato, kundi pati na rin mga tanong tungkol sa negosyo.

Bakit bukas ang posisyong ito? Ano ang mangyayari kung mananatiling bakante ito? Makatotohanan ba ang kabayaran? Bakit umalis ang huling tao? Sinusuri ba natin ang tagumpay o kino-clone lang natin ang huling empleyado? Medyo masakit iyon.

Makakatulong ang AI sa pag-aralan ang funnel, ngunit kailangang bigyang-kahulugan ng mga recruiter ang ibig sabihin ng funnel.

Ang Panganib ng Labis na Pag-automate ng Pagkuha ng mga Empleyado ⚠️

Mayroong tunay na panganib sa pag-aabot ng labis na recruitment sa AI.

Nakaka-stress na ang pagkuha ng mga empleyado para sa mga kandidato. Kung masyadong maraming automation, maaaring maging malamig, nakakalito, at lubhang hindi makatao ang proseso. Walang gustong maramdaman na ang kanilang karera ay hinuhusgahan ng isang toaster na gumagamit ng spreadsheet.

Ang labis na automation ay maaaring lumikha ng mga problema tulad ng:

• Masyadong maagang natatanggihan ang mga kwalipikadong kandidato

• Hindi napapansin ang mga di-tradisyonal na pinagmulan

• Ang pangkalahatang komunikasyon ay nakakasira sa tatak ng employer

• Ang bias ay nakatago sa loob ng mga "obhetibong" sistema

• Pakiramdam ng mga kandidato na hindi pinapansin o pinoproseso

• Pagkuha ng mga koponan na nagtitiwala sa mga iskor na hindi nila naiintindihan

Ang pinakanakakatakot na bahagi ay hindi ang pagkakamali ng AI. Nagkakamali rin ang mga tao. Ang mas nakakatakot na bahagi ay ang mga pagkakamali ng AI ay maaaring mabilis na lumaganap. Ang isang masamang tuntunin sa pagpili ay maaaring tahimik na tanggihan ang daan-daang magagaling na kandidato bago pa man mapansin ng sinuman.

Kaya naman mahalaga pa rin ang mga recruiter. Nagbibigay sila ng paghuhusga, pagsusuri, hamon, at konteksto. Maaari nilang tingnan ang profile ng isang kandidato at sabihing, "Ang taong ito ay karapat-dapat pag-usapan."

Minsan, ang isang pag-uusap na iyon ay halos buong empleyado na.

Paano Binabago ng AI ang Relasyon ng Recruiter at Kandidato 🤝

Babaguhin din ng AI ang inaasahan ng mga kandidato mula sa mga recruiter.

Maaaring mas maging mulat ang mga kandidato sa nangyayaring automated screening. Maaari nilang i-optimize nang mas agresibo ang mga resume. Maaari nilang gamitin ang AI para magsulat ng mga aplikasyon, maghanda para sa mga panayam, at makipagnegosasyon ng mga alok. Kaya magkabilang panig ay magkakaroon ng AI sa silid, kahit na walang nagsasabi nito nang malakas. Isang medyo nakakailang na maliit na salu-salo.

Nangangahulugan ito na ang mga recruiter ay kailangang maging mas transparent at mas makatao.

Ang pinakamahusay na relasyon sa pagitan ng recruiter at kandidato ay mabubuo sa kalinawan:

• Ano ba talaga ang hinihingi ng papel na iyon?

• Ano ang hitsura ng proseso?

• Paano susuriin ang kandidato?

• Anong feedback ang maaaring ibahagi?

• Saan nakatayo ang kandidato?

• Ano ang dapat nilang paghandaan?

Makakatulong ang AI sa mga recruiter na makipag-ugnayan nang mas mabilis, ngunit ang bilis nang walang sinseridad ay parang ingay lamang kapag nakasuot ng sapatos.

Ang isang recruiter na gumagamit ng AI para mabilis na tumugon, mag-personalize nang may pag-iisip, at panatilihing updated ang mga kandidato ay mamumukod-tangi. Ang isang recruiter na gumagamit ng AI para magpadala ng mga walang kwentang mensahe sa lahat ay hahalo sa spam swamp 🐊.

Ano ang Dapat Gawin ng mga Kumpanya sa Halip na Palitan ang mga Recruiter 🏢

Ang mga kompanyang nagtatanong ng “Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter?” ay maaaring mali ang itinatanong.

Ang isang mas mainam na tanong ay: paano mas mapapahusay ng AI ang mga recruiter?

Sa halip na masyadong agresibong bawasan ang mga recruiting team, dapat muling idisenyo ng mga kumpanya ang trabaho sa recruitment. Hayaan ang AI na pangasiwaan ang mga paulit-ulit na layer at hayaan ang mga recruiter na tumuon sa mga aktibidad na may mas mahahalagang halaga.

Dapat gamitin ng mga kumpanya ang AI upang:

• Bawasan ang karga ng admin

• Pagbutihin ang visibility ng data ng pagkuha ng empleyado

• Suportahan ang mga nakabalangkas na panayam

• Pabilisin ang pagkuha ng mga mapagkukunan

• Pagbutihin ang komunikasyon ng kandidato

• Tuklasin ang mga bottleneck

• Tulungan ang mga recruiter na payuhan ang mga hiring manager

Ngunit dapat nilang panatilihing kasangkot ang mga tao sa mga pangwakas na desisyon, pamamahala ng mga relasyon, sensitibong komunikasyon, at disenyo ng proseso.

Ang mga kumpanyang makakagawa nito nang tama ay mas mabilis na kukuha ng mga empleyado nang hindi pinaparamdam sa mga kandidato na parang nasa isang black hole sila na may mga alituntunin sa branding.

Ang mga kumpanyang nagkakamali ay maaaring makatipid ng pera sandali, pagkatapos ay mawalan ng magagaling na kandidato dahil ang kanilang proseso ay parang robotiko, pabaya, o sadyang nakakainis lamang.

Ang Hinaharap na Recruiter: Mas Makatao, Hindi Mas Mababa 🌱

Sa isang tahimik na pagbabago, maaaring gawing mas mahalaga ng AI ang mga bahagi ng recruitment ng tao.

Kapag na-automate ng lahat ang outreach, mas nagiging mahalaga ang pagiging maunawain ng tao. Kapag ang lahat ay nakakabuo ng mga deskripsyon ng trabaho, mas nagiging mahalaga ang malinaw na detalye ng tungkulin. Kapag mas mabilis na nasusuri ng lahat, mas nagiging mahalaga ang masusing pagsusuri.

Ang magiging recruiter ay kailangang maging bahagi ng technologist, bahagi ng advisor, bahagi ng storyteller, at bahagi ng disorder manager. Isa itong Swiss Army knife na may inbox trauma.

Gagamitin nila ang AI araw-araw, ngunit ang kanilang magiging kalamangan ay ang paghatol ng tao.

Malalaman nila kung kailan dapat magtiwala sa datos at kung kailan dapat kuwestiyunin ito. Malalaman nila kung kailan ang isang kandidato ay isang nakatagong hiyas, kung kailan ang isang hiring manager ay humahabol sa isang unicorn, at kung kailan ang isang proseso ay hindi sinasadyang nagtataboy sa eksaktong mga taong gusto ng kumpanya.

Hindi iyon madaling i-automate.

Ang recruitment ay palaging tungkol sa mga taong gumagawa ng malalaking desisyon sa ilalim ng kawalan ng katiyakan. Kayang bawasan ng AI ang ilang kawalan ng katiyakan. Hindi nito kayang alisin ang mga panganib sa tao.

Pangwakas na Puntos: Papalitan ba ng AI ang mga Recruiter? 🧩

Kaya, papalitan ba ng AI ang mga Recruiter?

Hindi lubusan.

Papalitan ng AI ang paulit-ulit na mga gawain sa pagre-recruit. Babaguhin nito ang pagkakaayos ng mga recruiting team. Pipilitin nito ang mga mahihinang recruiter, mga ahensyang mababa ang halaga, at mga malalaki na proseso ng pagkuha ng empleyado. Gagawin nitong mas maliit, mas mabilis, at mas nakabatay sa datos ang ilang mga tungkulin.

Ngunit ang recruitment ay hindi lamang isang daloy ng trabaho. Ito ay isang negosyong pinagkakatiwalaan.

Hindi nagpapalit ng trabaho ang mga tao dahil sinasabi ng algorithm na mataas ang match score. Nagpapalit sila ng trabaho dahil may katuturan ang oportunidad, parang tama ang tiyempo, gumagana ang kabayaran, tila kapani-paniwala ang manager, at may tumulong sa kanila na malampasan ang mahirap na kalagitnaan.

Ang isang taong iyon ay kadalasang isang recruiter.

Ang mga recruiter na makakaligtas at uunlad ay hindi ang mga nagkukunwaring walang saysay ang AI. Sila ang mga gagamit ng AI upang maging mas matalas, mas mabilis, mas may kaalaman, at mas makatao kung saan ito mahalaga.

Maaaring kailanganin ng AI ang mga papeles. Maaaring kailanganin nito ang pag-iiskedyul. Maaaring kailanganin nito ang unang draft, ang unang pagsusuri, ang unang pagpasa.

Ngunit ang pinakamahuhusay na recruiter pa rin ang mag-aangkin sa usapan.

At doon pa rin naman talaga nangyayari ang tunay na recruitment.

Halimbawa sa totoong buhay: Paggamit ng AI nang hindi ginagawang isang robot maze ang pagkuha ng empleyado

Senaryo

Gunigunihin ang isang katamtamang laki ng software company na kumukuha ng tatlong customer support agent. Ang recruiter ay nakatanggap ng 186 na aplikasyon sa isang linggo. Ang ilan ay malalakas, ang ilan ay talagang hindi akma sa target, at ang ilan ay malinaw na gumamit ng AI para magsulat ng cover letter na parang ginawa sa isang pabrika ng motivational quotes.

Kung walang AI, gumugugol ang recruiter ng maraming oras sa pagbubukas ng mga resume, pagsuri ng mga pangunahing kinakailangan, pagsusulat ng mga mensahe sa unang round, paghabol sa mga oras ng panayam, at pag-update sa hiring manager. Ang mahalagang trabaho ng tao -- paghahanap ng mga promising candidate, pagtatanong ng mas magagandang tanong, at pagpapanatiling mainit ang mga tao -- ay napupunta sa anumang natitirang enerhiya.

Sa halimbawang daloy ng trabahong ito, hindi pinagpapasyahan ng AI kung sino ang tatanggapin. Tinutulungan nito ang recruiter na ayusin ang kalat, bumuo ng kapaki-pakinabang na komunikasyon, at maghanda ng mas malinaw na mga tala sa panayam. Sinusuri pa rin ng recruiter ang bawat shortlist, sinusuri ang bias, kinakausap ang mga kandidato, at nagmamay-ari ng pangwakas na rekomendasyon.

Ang kailangan ng katulong

Ibibigay ng recruiter ang AI tool:

• Ang deskripsyon ng trabaho

• Ang mga dapat na pamantayan, tulad ng lokasyon, kasanayan sa wika, kakayahang magtrabaho sa shift, at karanasan sa customer support

• Ang mga pamantayang maganda para sa pagkakaroon, tulad ng karanasan sa SaaS o kaalaman sa helpdesk software

• Isang listahan ng mga salik na nagdidiskwalipika, tulad ng kawalan ng karapatang magtrabaho o hindi magagamit na pattern ng shift

• Ang tono ng komunikasyon ng kandidato ng kumpanya

• Isang simpleng gabay sa pagmamarka

• Isang paalala na ang mga kakulangan sa karera, mga pagbabago sa karera, at mga hindi tradisyonal na pinagmulan ay hindi dapat ituring na mga negatibo bilang default

Halimbawang tagubilin

Suriin ang mga profile ng kandidatong ito laban sa tungkulin bilang ahente ng suporta sa customer. Pangkatin ang mga ito sa "malakas na tugma", "posibleng tugma", at "hindi sapat na ebidensya". Para sa bawat kandidato, ipaliwanag ang dahilan sa malinaw at pang-araw-araw na wika gamit lamang ang impormasyong ibinigay. Huwag tanggihan ang sinuman batay sa mga agwat sa karera, edad, pangalan ng paaralan, tirahan, nasyonalidad, o mga palagay tungkol sa personalidad. Lagyan ng marka ang sinumang kandidato na walang malinaw na sagot tungkol sa availability ng shift upang manu-mano kong masundan.

Pagkatapos ay bumuo ng isang maikli at palakaibigang mensahe para sa mga grupong may "malakas na tugma" at "posibleng tugma". Panatilihing makatao ang mensahe, partikular sa tungkulin, at wala pang 120 salita.

Paano ito subukan

Bago gamitin ang workflow na ito sa mga live na aplikasyon, dapat itong subukan ng recruiter gamit ang 20 sample profile:

• 5 halatang malakas na laban

• 5 halatang hindi magandang laban

• 5 kandidatong magpapabago ng karera na may karanasang maaaring ilipat

• 5 hindi pangkaraniwang profile, tulad ng mga kandidatong bumalik sa trabaho o mga taong may mga hindi linear na kasaysayan ng karera

Dapat suriin ng recruiter ang mga sumusunod:

• Malinaw ba na ipinaliwanag ng AI ang pangangatwiran nito?

• Mayroon ba itong hindi nasagot na malakas ngunit hindi pangkaraniwang mga kandidato?

• Masyado ba nitong pinahahalagahan ang mga keyword mula sa deskripsyon ng trabaho?

• May mga palagay ba itong ginawa na wala sa resume?

• Parang ipapadala ba ng isang tunay na recruiter ang mga mensahe sa draft?

Isang magandang pagsubok ang paghahambing ng pagpapangkat ng AI sa sariling pagsusuri ng recruiter. Dapat talakayin ang anumang hindi pagtutugma bago gamitin nang malawakan ang daloy ng trabaho.

Resulta

Paglalarawang resulta: batay sa pag-timing ng tatlong halimbawang gawain sa pagkuha ng empleyado bago at pagkatapos gamitin ang daloy ng trabahong ito, maaaring mabawasan ng recruiter ang oras ng first-pass screening mula humigit-kumulang 6 na oras patungong 90 minuto para sa 180 aplikasyon.

Ang simpleng batayan ng pagsukat ay:

• Manu-manong pagsusuri: 2 minuto bawat aplikasyon × 180 aplikasyon = 360 minuto

• Pagsusuri na tinutulungan ng AI na may pagsusuri ng tao: 30 segundo bawat aplikasyon para sa pagpapangkat ng AI, kasama ang pagsusuri ng recruiter ng mga napiling kandidato at nasa hangganan ng pagiging kandidato = humigit-kumulang 90 minuto

• Oras na natipid: humigit-kumulang 4.5 oras sa first-pass screening

Ang pangalawang masusukat na pagsusuri ay maaaring ang kalidad ng tugon ng kandidato. Halimbawa, ang recruiter ay maaaring magpadala ng 20 mensaheng isinulat ng AI pagkatapos ng pag-edit ng tao at subaybayan ang rate ng tugon laban sa 20 nakaraang manu-manong mensahe. Kung ang lumang rate ng tugon ay 30% at ang bersyong tinulungan ng AI at inedit ng tao ay umabot sa 40%, magiging kapaki-pakinabang na senyales iyon - ngunit kung ang mga mensahe ay ipapadala lamang sa mga katulad na grupo ng kandidato.

Ang mahalagang bagay: ang AI ay hindi "nag-hire ng mas mahuhusay na tao" sa pamamagitan ng mahika. Nakatulong ito sa recruiter na gumugol ng mas kaunting oras sa pag-uuri at mas maraming oras sa pakikipag-usap sa mga kandidato.

Ano ang maaaring magkamali

Ang pinakamalaking pagkakamali ay ang pagtrato sa AI ranking bilang isang desisyon sa halip na isang tulong sa pag-uuri.

Maaaring labis na pahalagahan ng AI ang maayos na mga landas sa karera, eksaktong mga keyword, o mahusay na pagsulat. Maaari rin nitong maliitin ang mga kandidatong may tamang kasanayan ngunit iba ang paglalarawan sa kanila. Mapanganib ito lalo na sa pangangalap ng mga empleyado dahil ang mga mahuhusay na kandidato ay hindi laging nagsusulat ng perpektong mga resume.

Kabilang sa iba pang mga karaniwang pagkakamali ang:

• Paggamit ng malabong pamantayan tulad ng "pagkakatugma ng kultura"

• Pagpapahintulot sa AI na tanggihan ang mga kandidato nang walang pagsusuri ng tao

• Pagpapadala ng mga hindi na-edit na mensahe ng AI na parang malamig o pangkaraniwan

• Nakakalimutang sabihin sa mga kandidato kung kailan ginagamit ang mga automated tool sa proseso

• Pag-upload ng datos ng kandidato sa mga tool nang hindi sinusuri ang mga patakaran sa privacy

• Ang pag-aakalang ang mataas na marka ay nangangahulugang "pinakamahusay na kandidato" sa halip na "karapat-dapat suriin"

Praktikal na takeaway

Nakakatulong ang AI kapag tinanggal nito ang admin sa listahan ng mga recruiter. Nagiging mapanganib ito kapag tahimik nitong pinapalitan ang panghuhusga.

Ang pinakaligtas na bersyon ay simple: hayaan ang AI na mag-organisa, mag-draft, magbuod, at mag-flag. Hayaan ang mga recruiter na magtanong, magrepaso, magpaliwanag, makipag-ayos, at magdesisyon. Iyan ang pagkakaiba ng mas mabilis na pagkuha ng empleyado at isang proseso ng pagkuha na parang hinuhusgahan ng isang spreadsheet na may suot na kurbata.

Mga Madalas Itanong

Papalitan ba ng AI ang mga recruiter sa hinaharap?

Malamang na hindi lubos na mapapalitan ng AI ang mga recruiter, ngunit mapapalitan nito ang maraming paulit-ulit na gawain sa pagre-recruit. Ang screening ng resume, pag-iiskedyul, mga draft ng outreach, mga buod ng panayam, at pangunahing pagraranggo ng kandidato ay kadalasang maaaring i-automate o tinutulungan ng AI. Ang kahalagahan ng recruitment bilang tao ay nakasalalay pa rin sa pagpapasya, tiwala, negosasyon, mga relasyon sa kandidato, at pakikipag-ugnayan sa mga hiring manager.

Anong mga gawain sa pangangalap ang maaaring i-automate ng AI?

Makakatulong ang AI na i-automate ang pag-parse ng resume, pagtutugma ng keyword, pag-iiskedyul ng panayam, pagbalangkas ng deskripsyon ng trabaho, mga mensahe ng outreach, mga buod ng tala, mga scorecard, at pag-uulat ng funnel. Ang mga gawaing ito ay kadalasang paulit-ulit, matagal, at mas madaling istruktura. Kailangan pa ring suriin ng mga recruiter ang mga output, matukoy ang mga nawawalang konteksto, at tiyaking ang mga desisyon ay patas, may kaugnayan, at naaayon sa tungkulin.

Papalitan ba ng AI ang mga recruiter na gumagawa lang ng resume screening?

Mas nalalantad sa automation ang mga recruiter na pangunahing kumokopya ng mga detalye ng resume, nagpapadala ng mga pangkalahatang mensahe, at nagpapasa ng mga kandidato nang walang mas malalim na pagpapayo. Malakas na ang AI sa pag-uuri ng mga profile at pagpapabilis ng mga pangunahing daloy ng trabaho sa pagkuha ng mga empleyado. Mas mahirap palitan ang mga recruiter na nagdaragdag ng strategic value sa pamamagitan ng market insight, tiwala sa kandidato, at gabay sa hiring manager.

Paano magagamit ng mga recruiter ang AI nang hindi nawawala ang ugnayan ng tao?

Maaaring gamitin ng mga recruiter ang AI para sa mga unang draft, pag-iiskedyul, pananaliksik, mga buod ng tala, at pagsusuri ng funnel habang pinapanatiling makatao ang mga pag-uusap. Ang susi ay pinuhin ang komunikasyon na nabuo ng AI, ipaliwanag nang malinaw ang proseso, at manatiling handa para sa mga alalahanin ng kandidato. Dapat gawing mas mabilis at mas may kaalaman ang mga recruiter ng AI, hindi mas malamig o hindi gaanong responsable.

Anong mga kasanayan ang kakailanganin ng mga recruiter sa isang mundo ng pagkuha ng mga empleyado gamit ang AI?

Mangangailangan ang mga recruiter ng mas matibay na kasanayan sa AI-assisted sourcing, prompt writing, hiring analytics, karanasan sa kandidato, pamamahala ng stakeholder, at bias-awareness evaluation. Kakailanganin din nilang maging mas matibay na talent advisor. Nangangahulugan ito ng pagtatanong ng mas matalas na mga tanong sa negosyo, paghamon sa mga hindi makatotohanang kinakailangan sa tungkulin, at pagtulong sa mga hiring team na gumawa ng mas mahuhusay na desisyon.

Bakit gumagamit ng AI ang mga kumpanya sa recruitment?

Gumagamit ang mga kumpanya ng AI sa recruitment dahil ang mga daloy ng trabaho sa pagkuha ng empleyado ay kadalasang kinabibilangan ng mataas na dami ng empleyado, paulit-ulit na administrasyon, at mabagal na koordinasyon. Makakatulong ang AI sa mga koponan na mas mabilis na gumalaw, mag-organisa ng impormasyon ng kandidato, magbalangkas ng mga komunikasyon, at matukoy ang mga bottleneck. Kung gagamitin nang maingat, mababawasan nito ang abalang trabaho kaya mas maraming oras ang ginugugol ng mga recruiter sa pagbuo ng relasyon, pagpapayo, at pagsasara ng mga kandidato.

Ano ang mga panganib ng paggamit ng labis na AI sa pagkuha ng mga empleyado?

Ang sobrang AI ay maaaring magparamdam na malamig, nakalilito, at walang personalidad ang pagkuha ng mga empleyado. Maaari rin nitong tanggihan nang masyadong maaga ang mga kwalipikadong kandidato, hindi pansinin ang mga hindi tradisyonal na landas sa karera, o itago ang mga pagkiling sa loob ng mga sistemang tila obhetibo. Ang pinakamalaking panganib ay ang laki: ang isang mahinang panuntunan o maling proseso ng pagraranggo ay maaaring makaapekto sa maraming kandidato bago pa man mapansin ng sinuman.

Maaari bang gawing mas patas ng AI ang pagrerekrut?

Masusuportahan ng AI ang consistency sa pamamagitan ng pagtulong sa pag-standardize ng mga tanong sa interbyu, pamantayan sa pagsusuri, at mga daloy ng trabaho sa pagkuha ng empleyado. Gayunpaman, ang consistency ay hindi awtomatikong katumbas ng pagiging patas. Kailangan pa ring suriin ng mga recruiter at kumpanya ang mga output ng AI, unawain kung paano ginagawa ang mga rekomendasyon, at panatilihing may pananagutan ang mga tao para sa mga pangwakas na desisyon at pagtrato sa mga kandidato.

Paano babaguhin ng AI ang ugnayan ng recruiter at kandidato?

Gagawin ng AI na mas karaniwan ang mas mabilis na komunikasyon at automated screening, na nangangahulugang maaari ring gamitin ng mga kandidato ang AI sa pagsulat ng mga resume, aplikasyon, at paghahanda sa panayam. Kakailanganin ng mga recruiter na maging mas malinaw at mas makatao kaysa dati. Ang mga transparent na pag-update sa proseso, maalalahaning pag-personalize, at tapat na mga inaasahan sa tungkulin ay makakatulong sa mga recruiter na maging kakaiba mula sa automated na ingay.

Ano ang dapat gawin ng mga kumpanya sa halip na palitan ang mga recruiter ng AI?

Dapat gamitin ng mga kumpanya ang AI upang muling idisenyo ang trabaho sa recruitment, hindi lamang ang pag-alis ng mga recruiter. Mahalaga ang AI para sa admin, pagkuha ng suporta, pag-iiskedyul, pagpapakita ng data, at nakabalangkas na mga daloy ng trabaho sa panayam. Dapat manatiling sentro ang mga recruiter sa mga pangwakas na desisyon, sensitibong komunikasyon, mga relasyon sa kandidato, pagkakahanay ng hiring manager, at disenyo ng proseso. Ang balanseng ito ay nakakatulong sa mas mabilis na pag-angat ng mga empleyado nang hindi nagiging robotic.

Mga Sanggunian

1. Kagawaran ng Paggawa ng Estados Unidos - dol.gov

2. Komisyon sa Pantay na Oportunidad sa Trabaho ng Estados Unidos - eeoc.gov

3. GOV.UK - Responsableng AI sa recruitment - gov.uk

4. Pambansang Instituto ng mga Pamantayan at Teknolohiya - Balangkas ng Pamamahala ng Panganib ng AI - nist.gov

5. LinkedIn Negosyo - business.linkedin.com

Hanapin ang Pinakabagong AI sa Opisyal na Tindahan ng AI Assistant

Tungkol sa Amin